C 600к до 1 500 000 за счет отдела продаж с нуля (кейс)
Школа молодости Таи Дейн — онлайн-школа естественного омоложения.
Естественное омоложение для женщин с помощью остеопрактики, фейс-фитнеса, нутрициологии + обучение профессии.
Точка А
Изначально 50% продаж шло с автооплат на запусках. 50% лидов нажимали кнопку оплаты, но не решались оплатить сами. То есть, на 200 заявок получали только 100 оплат.
Выручка на уровне 600 000 рублей. Иногда с просадкой до 400 000. Средний чек 6 000 рублей.
В базе зрителей скопилось много лидов, с которыми не было тесной работы — только дожимы в боте и по почте.
- Теряется 50% продаж на этапе заявок на вебинаре
- 10%-15% продаж теряется из-за отсутствия точечной работы с базой
- Продажи зависят только от продюсера и того, как эксперт проведет бесплатник
- Тяжело прогнозировать будущее — продажи хаотичны
Не хватало системы, которая позволит продавать больше, как по входящим заказам, так и по зрителям, которые присутствовали, но не нажали кнопку «оплатить».
Желаемый результат
- Увеличить общую конверсию в продажу по текущим продуктам за счет системной работы Отдела Продаж (ОП);
- Наладить работу с 3 сегментами лидов:
- Запустить продукт Тренерский курс с чеком 60 000 рублей, и с помощью ОП сделать это с максимальной конверсией;
- Отдел продаж должен работать с минимальным вовлечением продюсера: мониторинг отчетности, постановка задач Руководителю Отдела Продаж (РОП).
Процесс
Начали с написания системы мотивации. Для этого с продюсером проекта Глебом Асташевым сделали декомпозицию математики:
- Посчитали плановые конверсии по ключевым сегментам;
- Определили объём лидов по каждому сегменту на 1 менеджера;
- Отсюда получили плановое количество сотрудников: 2 менеджера + РОП в роли «играющего тренера».
Выбрали модель системы мотивации без твердого оклада.
Определились, что сотрудники будут получать мягкий оклад за объем обработанных лидов и выполнение плана по конверсии + бонус за выполнение плана.
При ограниченном фонде оплаты труда (ФОТ) можно выбрать систему мотивации по схеме: Мягкий оклад (с привязкой к KPI) + % с продаж в зависимости от выполнения плана.
Так можно сэкономить на твердых окладах, но и количество откликов на вакансию уменьшится.
Поэтому важно как можно подробнее описать аватар соискателя, чтобы точно под него подготовить материалы воронки найма и быстро найти подходящих кандидатов.
Описали аватар соискателя под получившуюся мотивацию.
На первое время было решено назначить РОПом ассистента, который уже хорошо разбирается в продукте и понимает процессы изнутри.
С того момента РОП активно принимал участие в работе. Продюсер отвечал за стратегию, а РОП внедрял наработки.
Перед запуском воронки найма подготовили скрипты (которые РОП протестировал лично в работе с клиентами), регламенты, обучение и адаптацию для новичков.
Когда менеджеры-новички приступили к работе, регулярно велась работа над повышением эффективности РОПа: управленческие компетенции, контроль, аналитика, обучение, докрутка продаж. Разборы диалогов с клиентами помогали усилить продажи и улучшить скрипты.
Типовая проблема, которую удалось предвосхитить
В какой-то момент один из менеджеров нашел подработку, и попросил сократить свой рабочий день до 4 часов. Из-за этого пришлось скорректировать систему мотивации и начать искать нового менеджера на замену.
Если один из менеджеров снижает активность, либо вы замечаете, что он подрабатывает на стороне — это повод сразу искать замену. Сотрудники ОП, которые не вовлечены на 100% в проект, могут подвести в самый неподходящий момент. И лучше всего предвосхитить такую ситуацию.
Чтобы воронка найма не занимала много времени, простройте заранее систему обучения и попросите РОПа собрать библиотеку показательных звонков.
Это позволит новичкам обучаться быстрее и с первых дней радовать вас продажами.
Спустя 2 месяца успешной работы отдела продаж, был запущен Тренерский курс со средним чеком 60 000 рублей.
Итоговый результат
Созданный с 0 отдел продаж помог сделать 1 500 000 рублей выручки и вырасти Школе Молодости Таи Дейн в 2,5 раза.
Продюсер не погружен в процессы ОП, контролируя работу менеджеров через РОПа. Уделяя этому 1 час в неделю.
На сегодня ассистент, выполнявший функционал РОПа, сменил работу, а его место занял один из старших менеджеров, который успешно руководит отделом и набирает новичков, используя внедренные наработки.
Проект продолжает расти с новым РОПом-воспитанником
команды.